Otsikon kysymys on tarkoituksella retorinen. Mutta, mikäli haluat kuitenkin olla huono johtaja, niin voit lopettaa lukemisen saman tien. Asiahan on niin, että huonon johtajan kannattaa harkita jotain muuta uraa, kuin ihmisten luovuuden, motivaation ja ilon ”tappaminen”.
Olen ollut käytännössä koko työurani jonkinlaisessa esimies- tai päällikköasemassa. Tähän mennessä vuosia on kertynyt lähes 20 pitäen sisällään työntekijöiden, esimiesten ja asiantuntijoiden lähiesimiestyötä, 150 hengen tuotanto-organisaation vetämistä, sekä projektien vetovastuuta. Näihin vuosiin on sisältynyt myös lukuisia johtamista ja esimiestyötä käsitteleviä koulutuksia, sekä omatoimista opiskelua muun muassa kirjallisuuden avulla.
Uskon siis itseltäni löytyvän sen verran kompetenssia, että saan rakennettua aiheen ympärille oman blogi -kokonaisuuden. Johtaminen kiehtoo minua siinä mielessä, että siinä on kyse itsensä kehittämisestä. Tullakseen paremmaksi esimieheksi, on kyettävä kehittämään omaa itseään. Tunnustettava omat heikkoutensa ja parannettava niitä.
Työurallani olen kohdannut niin hyvää, kuin huonoakin johtamista, ja ihan jokaisella esimiestasolla. Olen niin ikään myös itse sortunut huonoon johtamiseen. Asioiden objektiivinen näkeminen, ymmärtäminen ja hyväksyminen auttaa katsomaan niitä uudessa valossa ja ennen kaikkea oppimaan. Enkä kuvittelekaan, että olisin vielä valmis, en ole sitä koskaan.
Ennen, kuin jatkan aiheessa syvemmälle, on hyvä tehdä yksi asia selväksi: ei ole olemassa huonoja alaisia, on vain huonoja esimiehiä. En ole ehkä aina ajatellut näin, mutta kokemus opettaa.
Ihmiset ovat erilaisia, ja usein käy niin, että jokin johtamistyyli sopii osalle tiimiä hienosti. Mutta joko johtamistyylin sopimattomuudesta tai henkilökemioiden johdosta, esimies ei saa kaikista samaa potentiaalia irti. Pahimmassa tapauksessa hän leimaa nämä ”ei-sopivat” henkilöt huonoiksi alaisiksi.
Hyvä esimies osaa johtaa erilaisia ihmisiä. Se, että henkilökohtaiset arvot tai mielipiteet eivät kohtaa, ei tarkoita, että toinen olisi jollain tapaa huonompi ihminen.
Toinen tärkeä asia on myös hyvä ymmärtää: Esimiestyö ei ole asiantuntijatyötä, vaan se on johtamista. Itseasiassa haluaisin unohtaa koko johtamis -sanan ja puhua ennemminkin valmentamisesta. Esimies pyrkii auttamaan alaisiaan paremmaksi heidän omassa työssään.
Kyse ei ole siis siitä, että esimies tietäisi ja osaisi työn alaisiaan paremmin, vaan nimenomaan auttaa heitä kehittymään omassa työssään paremmaksi. Toki silloin, kun alainen tarvitsee apua tai tukea jonkin asian tekemisessä, esimiehen pitää olla valmis auttamaan ja tekemään päätöksiä alaistensa puolesta.
Esimiehen tärkein tehtävä on siis saada alaisensa loistamaan. Oli tiimissä sitten 1 tai 10 ihmistä, niin he ovat ne, joiden parhaan potentiaalin esiin saaminen on esimiehen ainoa tavoite. Se onnistuu parhaiten tekemällä kunkin työtehtävästä merkityksellinen ja mielekäs, sekä panostamalla hyvinvointiin. Unohda se, miten itse tekisit työn ja anna tiimisi loistaa. Ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa tapaa tehdä asioita.
Oleellisin tulikin jo sanottua: keskity näihin kolmeen asiaan(mielekkyys, merkityksellisyys, hyvinvointi) ja huomaat, miten tiimisi energisyys, sekä motivaatio kasvaa. Tällöin riittää, kun olet läsnä aina silloin, kun he kaipaavat tukea. Hyvälle esimiehelle vaatimattomuus on hyve, anna kunnia niille, joille se kuuluu ja pysyttele itse taustalla.
Huomaathan, että esimiestyö ei sovi kovin itsekkäille ihmisille 🙂
Esimiestyön kolme tärkeintä osa-aluetta
Ajattelin kuitenkin käydä hieman syvemmin läpi näitä esimiestyön kolmea tärkeintä osa-aluetta:
Kun ihminen kokee tekevänsä mielekästä ja merkityksellistä työtä, niin tällöin hänen on helpompi päästä flow -tilaan. Siihen lähes täydellisen keskittymisen tilaan, missä ajantaju katoaa ja tekemisestä tulee innostavaa ja jopa koukuttavaa.
Myönnän, että toisissa ammateissa tämän mielekkyyden esiin kaivaminen voi olla vaikeaa, mutta on hyvä muistaa, ettei mielekkyys välttämättä löydykään itse tekemisestä. Vaikka pääsääntöisesti focus pitäisikin olla matkassa, niin esimerkiksi yksitoikkoisessa työssä mielekkyys voi löytyä hyvin tehdyn työn jälkeen ansaitusta palkkiosta.
Myös työtoverit, työpaikalla vallitseva ilmapiiri, työpisteen ja sosiaalitilojen viihtyisyys, sekä positiivinen kannustaminen antaa mielekkyyttä työhön.
Jokaisella työllä, ihan jokaisella, on merkityksensä. Mikäli esimies ei osaa perustella omien alaistensa työn merkityksellisyyttä, niin myös silloin kannattaa harkita tehtävän vaihtoa. Jos esimies kokee työn turhaksi tai ei arvosta sitä, niin millaista viestiä, sekä energiaa sellainen esimies levittääkään ympärilleen?
Mutta kuten mielekkyyskin, niin myös merkityksellisyys voi löytyä itse työnkuvan ulkopuolelta. Moni saattaa tehdä työtään, jotta voi antaa itselleen ja perheelleen unelmien elämän, tai mahdollistaa lastensa harrastukset ja koulun. Jotkut haluavat ansaita enemmän, jotta voivat lahjoittaa hyväntekeväisyyteen ja näin saada omalle elämälleen merkityksen. Työ on tällöin sivuroolissa, mutta mahdollistaa ne asiat, jotka luovat elämään mielekkyyttä ja merkityksellisyyttä.
Itseasiassa jokainen on luultavasti aloittanut työuransa ymmärtämällä merkityksellisyyden, mutta tuo asia on joko unohtunut tai vaihtoehtoisesti elämä ympärillä on muuttunut siten, ettei työ ja merkityksellisyys enää kohtaa.
Jokaisen olisi hyvä silloin tällöin miettiä, että miksi teen tätä, mitä teen? Ymmärtää, mikä omassa elämässä on tärkeää ja kohtaako työ hyvän elämän kanssa. Ja nyt tärkeä pointti: hyvä esimies kykenee auttamaan alaisiaan tässä.
Esimiehen kannattaa olla kiinnostunut alaistensa asioista ja herkällä korvalla kuunnella, miten heillä menee, sekä ymmärtää, mikä kenellekin on tärkeää elämässä. Kun ymmärtää jokaista yksilönä, on helpompi auttaa heitä pitämään työ mielekkäänä ja merkityksellisenä, sekä ylipäätään elämä onnellisempana. Esimiehen ei siis tulisi keskittyä työn johtamiseen, vaan ihmisten johtamiseen.
Tähän kulminoituukin kolmas asia, eli hyvinvointi. Mikäli työn ulkopuolella on murheita, esimerkiksi läheisen sairaus tai kuolema, niin se luonnollisesti vaikuttaa myös työelämään. Tosin näissä tilanteissa työ voi olla se voimavara, mikä irroittaa kodin murheista. Pääasia on, että esimies on läsnä ja tukena näissä tilanteissa.
Myös huonot elintavat, kuten vähäinen uni tai liika alkoholinkäyttö, vaikuttavat suoraan henkilön energisyyteen työpaikalla. Väsymys ja krapula eivät ole omiaan parantamaan työn mielekkyyden löytämistä.
Esimiehellä ei juurikaan ole mahdollisuutta vaikuttaa alaistensa ajankäyttöön tai tapoihin työn ulkopuolella. Mutta esimies voi pyrkiä työpaikalla parantamaan hyvinvointia, sekä auttaa ihmisiä itse ymmärtämään, mikä olisi heille hyväksi. Kuunnella ja tsempata surun keskellä, sekä valaa uskoa tulevaan. Näin toimimalla saat paitsi parempia tuloksia työssäsi, mutta myös arvostusta alaisiltasi.
Kaikki eivät ole samasta puusta veistettyjä
Mitä paremmin tunnet alaisesi, sen helpompi sinun on tulla juttuun heidän kanssaan. On hyvä kuitenkin ymmärtää, että mikä toimii yhdelle, ei toimi jokaiselle. Ihmiset ovat yksilöitä ja eri yksilöillä on erilaiset tavat toimia. Kahta täysin samanlaista persoonaa ei löydy, mutta tietyiltä osin ihmisiä voidaan ryhmitellä persoonansa mukaan.
Yksi tunnettu persoonallisuustyyppien erottaminen on DISC -profiili. Siinä ihmisten persoonallisuudet on jaettu neljää eri kategoriaan(dynaaminen, innostava, sosiaalinen, tarkka). Mikäli alaisesi on tyypiltään D(dynaaminen), niin häntä motivoi tuloksen tekeminen ja hän etenee kohti tavoitetta varsin suoraviivaisesti omalla tavallaan. C -persoona(tarkka) taas haluaa tehdä työnsä mahdollisimman hyvin ja huolellisesti yksityiskohtiin keskittyen.
Siinä, missä D -tyyppi ei halua kovinkaan tarkkaan määriteltyjä ohjeita, C suorastaan janoaa niitä. On siis selvää, että näitä kahta erilaista persoonallisuutta, tulee myös johtaa eri tavalla. Liian yksityiskohtaiset ohjeet närkästyttävät D:n ja liian ylimalkaiset ohjeet puolestaan lannistavat C:n.
Voit lukea DISC -profiileista tarkemmin esimerkiksi TÄÄLTÄ (englanninkielinen Wikipedia -artikkeli).
Älä esitä muuta, kuin olet
Vaikka olisit kuinka hyvä esimies tahansa, niin pitää muistaa, että kyseessä on lähtökohtaisesti valta-asetelma, missä esimies on hierarkiassa alaistensa yläpuolella. Taustalla on perinteinen valta-asetelmakäsitys, mikä luo omat haasteensa esimiehen työhön.
Hyvä esimies pystyy kuitenkin ajan saatossa murtamaan nuo ennakko-odotukset ja ajatusmallin. Se vaatii pitkäjänteistä työtä, millä esimies ansaitsee alaistensa arvostuksen. Muista siis, että arvostus ei tule aseman kautta, vaan käyttäytymisen kautta. Kukaan alaisistasi ei arvosta mitä sinä olet, vaan kuka sinä olet.
Valta-aseman hyväksikäyttäminen ja pelolla johtaminen on maailman helpoin asia, mutta tuo harvoin pitkäkestoisia, positiivisia tuloksia.
Saadaksesi arvostusta, esimiehen tulee ensin osoittaa arvostusta alaisiaan kohtaan. Älä ikinä ala-arvioi tai väheksy tiimisi jäseniä. Kohtele heitä tasa-arvoisesti ja luota heidän kykyynsä tehdä työ parhaan kykynsä mukaisesti.
Tasa-arvoiseen kohteluun kuuluu ennen kaikkea se, että tiimissä pelataan samojen sääntöjen mukaan. Työpaikoilla on tietyt säännöt, jotka ovat kaikille samat. Kuten se, että töissä käydään ja työtä tehdään tietty aika. Mikään ei syö tiimihenkeä pahemmin, kuin jäsenten välinen epätasa-arvo tai muusta syystä johtuvat erimielisyydet. Esimiehen tulee siis tarvittaessa osoittaa myös suoraselkäisyytensä ja puuttua näihin epäkohtiin. Vaikka se tuntuu epämiellyttävältä, niin on myös yksi asia, mikä lisää esimiehen arvostusta.
Parhaat tulokset tulevat siitä, kun esimies istuu samassa veneessä, soutaen samaan suuntaan tiiminsä kanssa. Jos homma toimii, voi esimies vain nauttia matkasta, mutta tarpeen vaatiessa tarttuu itse airoihin.
Muista myös olla rohkeasti oma itsesi. Älä esitä mitään muuta, kuin olet, sillä teennäisyys näkyy läpi ja puolestaan laskee arvostustasi. Laita rohkeasti omaa persoonaasi kehiin ja valjasta paras itsesi oman tiimisi tueksi. Kun esimies tekee työnsä hyvin, myös esimiehen yläpuolella olevat ovat tyytyväisiä saavutettuihin tuloksiin.
Toki on myös mahdollista, että esimiehen esimiehet eivät pidä ”vääränlaisesta” johtamisesta. Tämä siitäkin huolimatta, että pidetty ja hyvä esimies saa aikaan loistavia tuloksia, mutta ylimmän johdon mielestä tyyli on väärä. Johtoon voi ”pesiytyä” myös vauhtisokeus, eräänlainen paradoksi, missä loistavatkaan tulokset eivät tyydytä, vaan pitää saada vain enemmän ja enemmän aikaan.
Edellä mainittu asettaa esimiehen haastavaan paikkaan. Silloin esimieheltä puolestaan vaaditaan hyviä alaistaitoja, sekä ennen kaikkea sellaisia toimintamalleja ja vuorovaikutustaitoja, mitä ei valtaosalta voi olettaa löytyvän. Lisäksi tilanne on äärimmäisen kuluttava, eikä kukaan sellaista loputtomiin ilman uupumista kestäkään.
Joka tapauksessa esimiehen on mahdollista pysyä tiiminsä tukena myös silloin, kun paine yläpuolella kasvaa sietämättömäksi. Aihe menee kuitenkin sen verran sivuun tämän kirjoituksen alkuperäisestä ajatuksesta, joten jätetään se toiseen kertaan.
Tähän loppuun on hyvä nostaa esiin alussa alleviivaamani asia: ei ole olemassa huonoja alaisia, on vain huonoja esimiehiä. Et voi tehdä omasta esimiehestäsi hyvää esimiestä, ellei hän ole valmis muuttumaan, mutta sinä voit aina tehdä itsestäsi paremman esimiehen, kunhan vain päätät ja tahdot niin.
Muista, että sinun tehtäväsi on mahdollistaa oman tiimisi onnistuminen. Se on mahdollista, kun teet työtä heidän eteensä, etkä oman etusi tähden.